Naiskiintiö yritysjohtoon, mieskiintiö kouluihin

(kolumni julkaistu Satakunnan Kansassa 13.6.2016)

Konsulttiyritys EY:n viime viikolla julkistaman tutkimuksen mukaan noin neljännes haastatelluista yritysjohtajista ei usko naisjohtajien määrän kasvavan merkittävästi tulevinakaan vuosina.

Naisjohtajien mielestä naisten urakehityksen suurimpia esteitä ovat lannistava yrityskulttuuri ja ennakkoluulot. Miesjohtajien mielestä johtajanpesteihin päteviä naisia ei vain ole tarpeeksi. Yhdeksi syyksi eroon esitettiin, että miesjohtajat rekrytoivat uusia työntekijöitä miehisestä kaveripiiristään. ”Naiset ovat jäljessä verkostoitumisessa. Miesten verkostot ovat yhä isossa roolissa”, toteaa EY:n Riitta Sedig. Tuore näyte hyväveliverkostoista saatiin heti perään, kun OIympiakomitean rahankäyttöä koskeva tarkastusraportti paljasti esimerkiksi jääviysongelmia nimityksissä ja kaverilta ostamista kilpailuttamisen sijaan.

Ajatusta naiskiintiöistä pörssiyhtiöiden hallituksissa väläytteli viimeksi eduskunnan naisverkoston puheenjohtaja, kansanedustaja Sari Raassina (kok.) naisten äänioikeuden 110-vuotisjuhlien yhteydessä. Norja, Islanti, Ranska, Espanja ja Saksa ovat asettaneet lakisääteisiä kiintiöitä suurten yritysten hallintoelimiin. Suomi on tyytynyt suosituksiin.

Osallistuin viime viikolla keskusteluun siitä, tarvitaanko kouluissa lisää miesopettajia. Vastapuoli oli sitä mieltä, että etenkin yksinhuoltajaäitien pojat tarvitsevat koulussa miehenmallia ja muutenkin miehiä tarvitaan koulussa tiukkoihin (kurinpito-)tilanteisiin. Ala ei kuitenkaan houkuta miehiä. Yrityksiä voi kiintiöiden kautta pakottaa nimittämään naisia johtoon, miehiä ei voi pakottaa opettajiksi.

Jos kiintiöillä halutaan torjua syrjintää tai monimuotoistaa työyhteisöä, kiintiöt pitäisi määritellä myös esimerkiksi ei-valkoisille, eri-ikäisille, seksuaalivähemmistöille ja eri uskontoryhmille. Ongelmallista kiintiöajattelussa on myös oletus siitä, että miehet ovat yhdenlaisia ja naiset toisenlaisia. Erot aikuisten miesten ja naisten toimintatavoissa, käyttäytymisessä ja asenteissa saattavat vaikuttaa suuremmilta kuin ne tosiasiassa ovatkaan, koska meidät on kasvatettu jompaankumpaan sukupuolimuottiin tunkien. Työ- ja muunkin elämän tasa-arvoa edistäisi parhaiten pyrkimys arvioida ihmistä ilman kategorisointeja ja ennakkoluuloja. Anonyymi rekrytointi olisi siihen erinomainen työkalu!

Kirjoittaja epäröi kantaansa naiskiintiöihin.

Nimi miestä pahentaa

(kolumni julkaistu Satakunnan Kansassa 20.1.2014)

Jo vuonna 2005 eläkkeelle siirtyvien osuus oli Suomessa suurempi kuin työmarkkinoille tulleiden osuus. Vaikka Satakunnassa oli marraskuussa 600 työtöntä työnhakijaa enemmän kuin vuotta aiemmin, avoimia työpaikkoja oli maakunnan TE-toimistossa 100 edellisvuotta enemmän. 


Maahanmuuton lisääminen on välttämätöntä työvoiman saatavuuden varmistamiseksi. Satakunnassa ELY-keskuksen Työhön Satakuntaan -hanke edistää työperusteista maahanmuuttoa. Viime vuoden loppuun mennessä Satakuntaan oli saatu mm. sairaanhoitajia Espanjasta, mansikanpoimijaa Latviasta, elintarviketyöntekijöitä Puolasta ja kausityöntekijöitä Romaniasta. Samaan aikaan täällä jo asuvien maahanmuuttajien työllistymisen esteenä ovat todelliset ja kuvitellut kieliongelmat sekä työnantajien ennakkoluulot. Maahanmuuttajien työttömyysaste on yli kolminkertainen kantaväestöön verrattuna.

Muutaman vuoden takaisessa valtuustoaloitteessani esitin että Porin kaupunki pyrkisi aktiivisesti työllistämään maahanmuuttajataustaisia henkilöitä. Kysymys oli ennen kaikkea tasavertaisten mahdollisuuksien antamisesta. Ehdotin toimenpiteeksi anonyymia työnhakua, jossa työhakemukset jätetään nimettömänä. Nimi ja taustat paljastuvat haastattelussa. Näin toimimalla ehkäistään syrjintää mm. vieraskielisen nimen perusteella. Vastaanotto aloitteeseen oli oletetun nihkeä. Salissa peräänkuulutettiin työnantajan oikeutta valita työntekijänsä. Eikö kuitenkin ole työnantajankin etu, että hakijoita tarkastellaan mahdollisimman objektiivisesti? 


Espoossa vastaava valtuustoaloite meni läpi, ja Espoo rekrytoi viime syksynä kirjastopalvelujen johtajan anonyymisti. Kokeilulla haluttiin saada enemmän painoa hakijan meriiteille ja osaamiselle, vähemmän huomiota sukupuoleen, nimeen, ikään tai etniseen taustaan. Teknisistä haasteista huolimatta kokeilu uusitaan keväällä, minkä jälkeen päätetään muutetaanko rekrytointikäytäntöä laajemminkin.


Päinvastainen ongelma on ulkoiselta olemukseltaan valtavirrasta poikkeavilla henkilöillä. Voima-lehden (10/2013) nuori miestoimittaja lähetti koemielessä työhakemuksia koulutustaan ja työkokemustaan vastaaviin avoimiin paikkoihin. Hän pääsikin useaan työhaastatteluun. Yksikään ei kuitenkaan johtanut työsopimukseen, mihin lienee vaikuttanut perusolemukseltaan maskuliinisen työnhakijan kevyt päivämeikki ja sonnustautuminen naiselliseen neuleeseen ja hartiahuiviin. Pansion teollisuusalueella sijaitsevan tehtaan liukuhihnallakin habituksella on väliä. 

Pukeutumisongelmia voi tulla myös eri etnisiin ryhmiin tai uskontokuntiin kuuluville. Vantaalaisen bussinkuljettaja Gill Sukhdarshan Singhin ja Veolia Transportin kiista sikhiturbaanin käytöstä työaikana menee poliisin ratkaistavaksi. Työnantaja vetoaa siihen että kaikkia työntekijöitä on velvoitettu pukeutumaan samalla tavoin, ja että Singh siis vaatii erityiskohtelua. Etelä-Suomen aluehallintovirasto taas linjasi, että kuljettajien pukeutumissääntö syrjii välillisesti Singhiä. Jos kaikkia työntekijöitä velvoitettaisiin käyttämään sikhiturbaania yhden työntekijän vakaumuksen vuoksi, lähestyttäisiin suvivirsikeskustelua. Yhden kuskin turbaanin käyttö ei kuitenkaan häiritse kollegoiden työntekoa eikä vaaranna matkustajien turvallisuutta, toisin kuin vaikkapa kasvot peittävä burkha. Veolia taitaakin lähinnä pelätä matkustajien reaktioita, mutta matkustajana minä pelkäisin turbaania enemmän vaikkapa reilusti ylipainoista kuskia, joka voisi saada sydänkohtauksen kesken ajon!